2025年（令和7年）に育児・介護休業法が2段階で改正されます。少子化対策の一環として、より柔軟で働きやすい職場環境を実現することを目的とした本改正。企業の人事労務担当者にとっては、就業規則の整備、社内制度の見直し、周知・相談体制の強化が求められます。
この記事では、4月・10月それぞれの改正内容と実務上の対応ポイントを簡潔にまとめます。
令和7年4月改正：育児休業取得の「見える化」義務
改正のポイント
育児休業の取得状況の公表義務化
常時雇用労働者数300人超の企業が対象
年1回、男性の育児休業取得率等の公表が義務化
実務対応
✅ 対象企業は2025年4月以降の育児休業取得状況を集計し、翌年度以降公表する必要あり
✅ 公表先：自社Webサイトや厚労省が指定する方法
✅ 対象となる取得率の算定方法・フォーマットを社内で早めに整備することが重要
✅ 中小企業でも今後対象拡大の可能性を考慮し、育休取得実績の集計体制を整備しておくと安心
令和7年10月改正：柔軟な働き方と両立支援の強化
改正のポイント①
子の年齢に応じた柔軟な働き方の申し出制度（時差勤務・テレワーク等）
小学校就学前の子を養育する労働者が対象 「始業・終業時間の変更」「テレワーク等の制度利用」を申し出可能 企業は「業務に支障がある場合を除き、個別に対応を検討する義務」がある
改正のポイント②
育児休業の取得意向確認・情報提供の義務化（個別周知強化）
妊娠・出産を申し出た労働者に対し、個別に取得意向確認と制度説明を実施 対象者には配偶者の出産予定者も含まれる
改正のポイント③
有期雇用労働者への適用要件の緩和
雇用期間が1年未満でも、子が1歳6か月までに雇用契約が更新される見込みがある場合は育休取得可能に
実務対応のヒント
✅ 就業規則の変更：申し出制度や対象者の拡大に対応する規定整備が必要
✅ 制度周知・相談体制の構築：育休に関する個別面談マニュアルの整備、育児と仕事の両立に関するFAQ等を準備
✅ 管理職向け研修の実施：取得意向確認などがスムーズに行えるよう、管理職への教育が重要
✅ 人事システムの見直し：有期雇用者の雇用見込み判断など、運用上のフロー確認を
まとめ
今回の改正は、単なる制度拡充ではなく、「企業の対応姿勢」が問われる転換点です。特に中小企業においては、対応が後手に回ると人材定着や採用面で不利になるリスクもあります。
貴社の働き方改革と両立支援の実効性を高める好機として、前向きに制度整備を進めましょう。