労働基準法では、常時10人以上の労働者（パートタイマーやアルバイトなども含みます。）を
使用する使用者について「就業規則の作成、及び届出の義務（89条）」を定めています。
さらに、就業規則作成の手続き規定（90条）、制裁規定の制限（91条）、法令及び労働協約との関係（92条）、労働契約との関係（93条）などが定められています。
そして、2008年3月に施工された労働契約法では「就業規則」について、次のように規定されています。
【労働契約法（労働契約の成立）】
第7条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、労働者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、 労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。（以下略）
会社が新たな社員を雇い入れる際に、すべての労働条件を個別の労働契約書で詳細に定めて個々に説明することは困難です。
そこで、就業するにあたって「合理的な労働条件が定められている」、かつ「労働者に周知させていた」ということであれば、
就業規則に定めた内容が本人との個別の労働契約の内容を補充した形で、法的な効果が生じることになります。
就業規則は、使用者が全社員の労働条件について統一的、画一的に定めるものなので、記載内容に合理性が必要です。
法律や組合と締結した労働契約の内容に違反したものは無効になりますし、必要な内容が盛り込まれていることや過半数代表者の意見聴取を行うなど、
きちんとした手続きが求められます。